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王老師

張應(yīng)春:10個步驟,從0到1搭建績效管理體系

發(fā)布日期:2024-01-11
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導讀

 

有人說:“你可以買到一個人的時間,雇傭一個人到指定的崗位工作,但你買不到熱情,你買不到主動性,你買不到全身心的投入,而你又不得不設(shè)法爭取這些”。換句話說,光把一個人招進來是遠遠不夠的,你還要想辦法讓他愿意干、積極干、主動干,否則你就會發(fā)現(xiàn),即使是一開始滿懷抱負的員工,也會慢慢激情消退,甚至躺平。那么,怎么去解決這樣的問題呢?朗歐企管認為,這就需要我們有一個科學的績效管理體系,激發(fā)組織活力,以此源源不斷地激勵員工,促其奮進。

 

這個時候,就有企業(yè)老板跟我抱怨,他們?yōu)榇艘呀?jīng)花時間、費精力做了很多工作,結(jié)果要么是自己的績效管理難以推行,要么就是推行了但沒有取得應(yīng)有的成效。究其原因,很多都是急于求成,沒有踏踏實實做好績效管理的必要步驟。

 

十多年來,我?guī)ьI(lǐng)朗歐團隊對幾百家制造業(yè)進行深度駐廠服務(wù), 總結(jié)出績效管理體系打造的10步曲,一步一個動作,可落地、可實操,現(xiàn)在分享出來,供你參考。

第一步:設(shè)計好職員工的職業(yè)晉升通道

很多人一談到激勵人就是給錢,問漲工資能不能激勵人那肯定能激勵人,你給我漲我肯定開心,但真正的激勵有頂層的設(shè)計激勵。這個頂層就是你要設(shè)計好職員工的晉升通道。

 

我們用工廠車間來舉例。普通員工通過自己的努力,在車間里升班組長,然后到部門內(nèi)晉升到跨部門,到工廠內(nèi)到集團內(nèi)。好多集團公司是有調(diào)崗輪崗,調(diào)職調(diào)崗的,甚至掛職的再到集團內(nèi)成立新的事業(yè)部,甚至到事業(yè)群一個集團到了一定程度,它成立一個新的事業(yè)部以后,既能夠讓優(yōu)秀的人才冒出來,給予他發(fā)展的空間。用朗歐企管的話來說,這就叫不設(shè)上限,不斷裂變業(yè)績評價,實時調(diào)整你不要覺得自己的工廠就那么大,一定有上限你要想辦法不要給它設(shè)上限,當然前提就讓大家有追求了

 

1.png 朗歐企管:工廠車間晉升之路

第二步:分析崗位價值權(quán)重

企業(yè)的類型很多,主要是有生產(chǎn)為主型企業(yè)、研發(fā)為主型企業(yè)、銷售為主型企業(yè)。

 

生產(chǎn)為主的企業(yè),以作業(yè)部門為主完全靠生產(chǎn)部來賺取利潤的企業(yè),比如裝配加工的、五金加工的鈑金加工的、做家具的,生產(chǎn)部的人效率高就直接決定了你的利潤好。研發(fā)為主型的企業(yè)呢技術(shù)部門為主的。而銷售為主型的企業(yè)重心就是放在業(yè)務(wù)部門,你的業(yè)務(wù)部門的權(quán)重價就要高一些

第三步:設(shè)定績效考核指標項

績效考核指標,是績效考核必不可少的部分,是對績效目標量化的一種表達我們要如何設(shè)定績效考核指標呢?在這里,朗歐企管總結(jié)了六個要點。

 

1.明確衡量單位這個單位是數(shù)量單位,是百分比,還是分子式,還是其他什么構(gòu)成的,明確。

 

2.明確所占權(quán)重。指標的權(quán)重,即每一個指標在績效考核中所占的比重。在績效評價指標體系中,每個指標都是系統(tǒng)里不可或缺的要素。在確定各個指標的權(quán)重時,既不能平均主義,又不能過于強調(diào)單個指標。

 

3.明確考評周期。考評周期,就是多長時間進行一次績效考評。

 

4.確定評價規(guī)則。“無規(guī)矩不成方圓”,沒有規(guī)則,我們的績效考核很難做到公平,也就難以發(fā)揮作用。因此,我們要用組織力去評價,而不是靠個人說事。要做到公正合理的考核,就必須有公平、透明的評價規(guī)則。

 

5.確定責任主體。我們朗歐向來強調(diào)權(quán)責利相統(tǒng)一,必須把責任主體落到實處。如果沒有責任主體,誰去對這個數(shù)據(jù)負責呢?大家就會相互推諉、扯皮不清。所以一定確定第一責任人。

 

6.確定核心指標。就是KPI。實打?qū)嵉匕鸦A(chǔ)的做好,確定核心的指標不要多,比如,班組長核心指標一次交檢合格率人均產(chǎn)量。績效考核最忌的就是貪大求全以偏概全。

某造紙廠品質(zhì)部經(jīng)理績效指標(范例).jpg 朗歐企管:某造紙廠品質(zhì)部經(jīng)理績效指標(范例)

第四步:確定數(shù)據(jù)來源與監(jiān)控方式

準確的數(shù)據(jù)是績效考核的重要依據(jù),因此,數(shù)據(jù)的來源要可靠,對它的監(jiān)控也必須是有效的。針對數(shù)據(jù)來源與監(jiān)控方式,我們要把握住以下六個方面。

 

第一,數(shù)據(jù)的橫向統(tǒng)計做績效一定要保證數(shù)據(jù)的真實性,這就需要進行橫向統(tǒng)計。因為橫向統(tǒng)計,就要求考核的數(shù)據(jù)由利益相關(guān)部門來統(tǒng)計。既然它們互相是利益制衡的,那么數(shù)據(jù)就不能是自己隨意制造了。

 

第二,指標的具象、量化管理者不要靠感覺打分,到時候交上來的表都是90多分,這就沒有任何區(qū)分度,也就沒法去分錢了

 

第三,統(tǒng)計方式的明確。在確定關(guān)鍵績效指標后,要確定指標計算方法,以此計算和評估關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標的表現(xiàn)。

 

第四,形成數(shù)據(jù)鏈條。在企業(yè)里,所有的表單和數(shù)據(jù),只有通過表單流和數(shù)據(jù)流的建立,形成數(shù)據(jù)鏈條,讓數(shù)據(jù)從哪里發(fā)出就要回到哪里去,才能最終成為一個閉環(huán)。這樣的數(shù)據(jù)拿來考核,才能真正達到績效管理的目的。

 

第五,設(shè)定監(jiān)控主體。每一個數(shù)據(jù)指標都需要受到監(jiān)控,因此需要設(shè)定監(jiān)控主體。如,考核PMC部門的訂單準交率,監(jiān)控主體就應(yīng)該是業(yè)務(wù)部門。這個監(jiān)控主體的原則叫利益相關(guān)原則,就是一定是他的利益相關(guān)方

 

第六,明確監(jiān)控的周期。就是你多久來一次多久監(jiān)控一次。

3.png 朗歐企管:**企業(yè)數(shù)據(jù)橫向評估表(范例)

640.jpg朗歐企管:**公司關(guān)鍵數(shù)據(jù)表(范例)

第五步:歷史數(shù)據(jù)的演算及總額控制

第一,通過歷史實際數(shù)據(jù)進行演算。我們做績效的時候,就要關(guān)注績效成本產(chǎn)值比就是我們花多大的績效成本去管理企業(yè),要通過歷史實際的數(shù)據(jù)進行演算。

 

第二,績效成本效益整體核算。績效成本效益整體核算,就是績效工資產(chǎn)值比。

 

第三,明確調(diào)整周期及調(diào)整方案。績效方案里面一定要明確的調(diào)整周期,比如告訴大家這個方案一年之內(nèi)不變的,按照這個方案來執(zhí)行,但是明年是要調(diào)整的。企業(yè)形成了這個調(diào)整的規(guī)律以后,員工的心態(tài)就可以能屈能伸了,因為員工也跟著企業(yè)的方案周期慢慢養(yǎng)成習慣了。

第六步:確定考核值

確定考核值,就是要確定考核的目標。我們通常會用量化的數(shù)值來呈現(xiàn)。因此,如何確定考核值非常關(guān)鍵如何確定考核值?就是三個”、三個。

 

1.三個”,指的是可實現(xiàn)、可衡量、可持續(xù)。

 

第一,實現(xiàn)。我們在確定考核值的時候,一定要是可實現(xiàn),一定是能夠拿得到的。你不要畫個空中樓閣,讓他想努力去但結(jié)果是無論如何也到不了的,這樣的考核值是沒有意義的。

 

第二,可衡量雖然很多企業(yè)大多奉行可量化的考核值,但實際上考核值既可以通過定量衡量,也可以通過定性衡量,只是無論你用哪種方式,最終呈現(xiàn)的值是要可衡量的。

 

第三,可持續(xù)。這個考核值不是一次性的,它是在很長一段時間里可持續(xù)的。

 

2.三個”,指的是標準化、階梯化、動態(tài)化

 

第一,標準化。考核值要標準化,比如你不能今天用計件模式,,明天又用計時模式,這就會損害員工的積極性。

 

第二,階梯化就是考核值是要有階梯的,就像職等職級,你不能只給一個值,讓他實現(xiàn)完就完了,或者給一個值讓他永遠實現(xiàn)不了。

 

第三,動態(tài)化。測評周期設(shè)定好了以后一定要讓他的績效是動態(tài)的。我們叫四能教育,能左能右能上能下,能屈能伸能高能低。

第七步:成立績效測評委員會

績效測評委員會,朗歐企管提醒大家,一定要注意這5個要點

 

第一,績效一定要對比付出而不是對比得到。比如,給優(yōu)秀員工頒獎時候,我們要引導大家去關(guān)注優(yōu)秀員工為什么被評為優(yōu)秀員工而不頒發(fā)給他的500塊錢。這叫對比付出而不是對比得到”。

 

第二,績效必須考評結(jié)合。指的是結(jié)果,”指的是綜評。一個考,一個評,考的是數(shù)據(jù),評的是公平

 

第三,考評結(jié)果必須周期性地公布績效管理的目標是幫企業(yè)增效,幫助員工增收,把考評結(jié)果周期性地公示出來,就像運動員公布成績一樣,會激發(fā)更大的潛能。

 

第四原則公平是永恒的目標遵循公平原則的績效測評,才能使得績效測評得到有效的落實,才能更好地使得績效結(jié)果得到應(yīng)用,以激勵員工,實現(xiàn)企業(yè)的最終目標。

 

第五,公開公平本身就是一種很好的激勵。公平能夠產(chǎn)生力量,如果干多干少都一樣,努力和不努力的結(jié)果也是一樣的,員工就會覺得心理不平衡,也會覺得企業(yè)很不公平,那么他們一定不愿意去努力工作。

640 (1).jpg朗歐企管:**公司月度績效分配表

第八步:進行績效面談

考核值也定了,績效方案定了,這個時候就要拿著做好的這些東西開始面談

 

第一,做好面談準備你得把前面的這些工作都復(fù)盤一下,然后根據(jù)面談?wù)叩奶攸c,做靈活的變通,不要對著誰都是一個模板

 

第二步,明確目的和期望。你要告訴面談?wù)?/span>給他定這個績效目的是什么、期望他做什么。

 

第三,業(yè)績和問題要有共識。進行績效面談的時候,清楚他的業(yè)績是怎樣的,還有哪些問題你要跟他達成共識,比如達成了需要改善的共識,那么接下來你就可以告訴他改善的方案。

 

第四明確方案和對策。如果出現(xiàn)了問題出現(xiàn)了偏差,比如數(shù)據(jù)出現(xiàn)了突高或者突低,員工拿不到怎么辦你的對策是什么?

 

第五步,制定行動計劃。在跟面談?wù)哌_成共識的時候,除了在結(jié)果上要對他提要求,還要過程上對他提要求這個主要表現(xiàn)在他的行動計劃,如果他沒法自己計劃出來,那么,你也可以幫助他一起現(xiàn)場梳理出來。

 

第六,追蹤和驗證結(jié)果。績效方案是一定有追蹤驗證結(jié)果的,否則你也無法判斷這個績效是否合理,是否對員工起到了激勵的作用,或者員工在執(zhí)行的時候,是不是有難以執(zhí)行的地方,或者有哪些地方是值得長期推行的。

640 (2).jpg 朗歐企管:面談是有步驟和技巧的

第九步:制定并推行績效管理制度

第一,數(shù)據(jù)嚴謹流程化。績效管理是以真實、準確的數(shù)據(jù)為信息依據(jù)的,不管是績效考核,還是績效改進,都是建立在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上的。對此,朗歐企管的經(jīng)驗是我們要強調(diào)數(shù)據(jù)的嚴謹,同時,還要注重流程的建設(shè),讓數(shù)據(jù)的每一個來源、每一個環(huán)節(jié),都是在規(guī)范化、流程化的過程中生成的。

 

第二,過程關(guān)注常宣導。績效宣導指的是企業(yè)通過傳達、宣傳、強化與績效管理相關(guān)的信息,提高員工的績效。而員工則通過績效宣導,知道自己要完成什么任務(wù),明確了自己的目標、職責和工作重點等。

 

第三,分部試行樹榜樣。你在做薪酬績效改革的時候一定不要全面推行,而是要以點帶面分部試行樹榜樣。比如,你的企業(yè)1,000,這個人數(shù)是比較多的,如果你一下子讓各個部門都去做績效到時候糾偏都來不及,處理異常來不及。

 

第四,績效成本要可控。企業(yè)經(jīng)營需要績效和成本的平衡。因此,我們在預(yù)算績效評價的時候要考慮到績效管理過程中,成本能不能得到有效的控制,會不會造成資金損失浪費的情況,等等

 

第五,調(diào)整周期提前設(shè)。對于績效方案調(diào)整的周期,你一定要提前設(shè)定,提前告訴員工,你不要等到有問題了再跟大家說績效要調(diào)整了。

 

第六,高壓打假保公平。只有公平公正的績效,績效才能發(fā)揮它的激勵作用,如果有員工對績效考核弄虛作假,公司要零容忍。

第十步:定期召開績效報告會

最后一個步驟是定期召開績效報告會。會議的參與者包括被考核者(員工)、考核者(上級領(lǐng)導)、薪酬或績效委員會成員、人力資源部。

 

1.被考核者:工作匯報,提出問題

 

在會議上重點任務(wù)是做工作匯報,并提出問題。具體來說,就是匯報上個月的總結(jié)和本月的計劃,提出需要支持與協(xié)助的工作內(nèi)容。

 

2.考核者:點評建議,業(yè)績要求

 

要對被考核者的匯報內(nèi)容做出點評,并針對問題提出自己的解決建議和指示。

 

3.薪酬/績效委員會:評價確認,形成紀要

 

要針對上階段的績效和下一階段的目標進行評價確認,并就關(guān)鍵事件形成會議決議。

 

4.人力資源部:數(shù)據(jù)稽查,結(jié)果追蹤

 

要做好數(shù)據(jù)核查和結(jié)果追蹤。具體來說,人力資源部要根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)進行績效核算通報,進行報告結(jié)果的核查和相關(guān)數(shù)據(jù)的核實,并追蹤各個部門的績效完成情況。

 ai5_138811.png朗歐企管:定期召開績效報告會,其實也是一種復(fù)盤

 

|結(jié)語

 

很多企業(yè)都在做績效管理,但是管理效率卻越來越低。這主要是因為績效管理流于形式,所以,員工排斥,管理層糟心,老板不滿意,大家對此都深感無力和壓力。其實做績效管理,說難也難,說容易也容易,總結(jié)起來,其實就是四句話,送給大家。第一,晉升通道是基礎(chǔ)第二,人才測評是關(guān)鍵;第三,機制設(shè)計是要訣;第四,過程關(guān)注是核心第五,嚴謹慎行是宗旨

 

 

 

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